Il principio: il lavoro non è una merce. Chi lavora ha diritto a un contratto, a tutele, a un futuro prevedibile.
Le misure: - Riqualificazione delle Partite IVA con committente unico come rapporti di lavoro dipendente, sulla base di criteri oggettivi di autonomia effettiva: pluralità di committenti, autonomia organizzativa, proprietà degli strumenti di lavoro, libertà di orario. La riqualificazione non si applica ai professionisti con reale indipendenza economica e organizzativa documentata - Abolizione del subappalto a cascata: massimo un livello, con piena responsabilità solidale dell’appaltante - Salario minimo legale: introduzione di un salario minimo orario fissato per legge, calibrato prendendo a riferimento i contratti collettivi più diffusi per settore (in linea con la metodologia della Direttiva UE 2022/2041 sui salari minimi adeguati). Il salario minimo legale opera come pavimento inderogabile al di sotto del quale nessun contratto individuale può scendere; non sostituisce la contrattazione collettiva ma la presuppone come parametro e la rafforza. La proposta si distingue dall’estensione legislativa dei CCNL a tutte le categorie — meccanismo incostituzionale ex Art. 39 Cost. senza previa attuazione del registro sindacale — preferendo invece una fonte legale autonoma che valorizza i CCNL senza formalmente imporli - Legge sul rapporto salariale: nessuna azienda potrà avere una retribuzione complessiva annua massima superiore a 25 volte quella minima interna. Il rapporto di 25:1 è il punto di partenza, da rimodulare per settore entro 24 mesi dall’insediamento tramite negoziato tripartito (Governo, associazioni datoriali, sindacati). La misura include tutte le componenti monetarie della retribuzione — stipendio fisso, bonus e stock option al momento della maturazione (vesting) — ed esclude l’equity non ancora vested e i benefit in natura standardizzati. Perimetro: imprese con più di 50 dipendenti con sede operativa in Italia; le imprese artigiane (v. Cap. IV) sono esentate nel primo quinquennio di applicazione. Il meccanismo è progettato per generare pressione salariale verso l’alto dal basso: un dirigente che guadagna 25 volte il minimo interno ha convenienza ad aumentare i salari minimi piuttosto che ridurre i propri
Modelli di riferimento: - Germania: il sistema Tarifvertrag copre oltre il 50% dei lavoratori con risultati documentati sulla riduzione della disuguaglianza salariale. - Danimarca e Svezia: modello flexicurity — flessibilità in entrata/uscita con ammortizzatori forti e formazione continua garantita. - Francia e Belgio: responsabilità solidale nella filiera degli appalti, già in vigore.